FAQ

Häufig gestellte Fragen



Ja, das funktioniert durchaus. Es kommt jedoch auf die Wahl des Anreizes an. Wenn Sie jetzt an materielle Anreize wie Geschenke oder Boni denken, wird das nur kurzzeitig für mehr Motivation sorgen. Nachhaltig wirken sich auf die Motivation von Beschäftigten u.a. eher weiche und nicht unbedingt messbare Faktoren aus: Lob, Wertschätzung, Dankbarkeit, Interesse und Vertrauen. Ein ganzheitliches und systematisches BGM entwickelt eine Unternehmenskultur, in der solche Faktoren mit Leben gefüllt werden.

Es gibt mehrere Ansatzpunkte, um Beschäftigte mitzunehmen. Ein großes Thema ist Transparenz und Kommunikation, also wie die angedachte Veränderung im Unternehmen von statten gehen soll und welche Auswirkungen das auf die Beschäftigten hat. Ein weiterer wirksamer Hebel ist das Thema Partizipation, also die Einbindung der Beschäftigten in Entscheidungs- und Gestaltungsprozesse. Der dritte Punkt ist die emotionale Verarbeitung der Veränderung und Akzeptanz der Veränderung, um sich auf neue Herausforderungen einlassen zu können. Hier sind Change Manager gefragt, die den „menschlichen“ Anteil der Veränderung begleiten.

Die Antwort heißt: sowohl als auch. Arbeitsschutz und Betriebliches Eingliederungsmanagement sind ohnehin gesetzliche Pflichtaufgabe für den Arbeitgeber. Die Betriebliche Gesundheitsförderung als dritter Baustein ist tatsächlich die „Kür“ (siehe Leitfaden Prävention der GKV), allerdings sehen inzwischen immer mehr Arbeitgeber das ganzheitliche BGM als Pflichtaufgabe an, da der Stellenwert der Mitarbeitergesundheit deutlich gestiegen und im Bewusstsein der Geschäftsführungen angekommen ist.

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist ein strukturiertes und systematisches Vorgehen, dass sich an einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess orientiert, d.h. es umfasst die Phasen Analyse, Maßnahmenplanung, Maßnahmenumsetzung und Evaluation. Dies alles dient dem Ziel, die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und zu fördern.

Ein gut umgesetztes BGM zeichnet sich durch seine Integration in die Unternehmensphilosophie aus und spiegelt sich wider in einer gelebten Unternehmenskultur, geprägt durch Unternehmenswerte wie z.B. Wertschätzung, Respekt oder Vertrauen.

Der primäre Fokus von BGF liegt auf dem Individuum und nicht auf dem Management von Gesundheit in der gesamten Organisation. Damit ist BGF ein wesentlicher, aber nicht der einzige Bestandteil für ein umfassendes und systematisches BGM. BGF zielt somit darauf ab, Gesundheitsressourcen im Unternehmen auf- und Belastungen abzubauen. Erfolgversprechend ist BGF immer dann, wenn Maßnahmen sowohl auf das Verhalten der Beschäftigten abzielen als auch auf die Gestaltung der Arbeitstätigkeit, der Arbeitsbedingungen und betrieblicher Rahmenbedingungen.

Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist hingegen die Aufgabe des Unternehmens und steht für einen nachhaltigen Aufbau von Strukturen und Prozessen. Voraussetzung für die Etablierung eines gesunden Unternehmens ist der Aufbau betrieblicher Strukturen, um im Unternehmen gemeinsam Maßnahmen und Prozesse zu planen, durchzuführen und zu bewerten. Zudem werden im BGM neben der BGF weitere betriebliche Aufgaben wie Arbeitsschutz und Betriebliches Eingliederungsmanagement miteinander verknüpft.

Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist, ebenso wie andere Arten der Gefährdungsbeurteilung, gesetzliche Pflichtaufgabe laut Arbeitsschutzgesetz. Eine gelingende Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung beginnt bei der Auswahl der richtigen Methode: schriftliche Befragung, Analyseworkshop oder systematische Beobachtungen am Arbeitsplatz mit Einzelinterviews. So sorgen beispielsweise Analyseworkshops bei Beschäftigten für eine hohe Veränderungsbereitschaft und liefern in kurzer Zeit konkrete Handlungsimpulse für Veränderung. Alle Verfahren können zum Gelingen beitragen, doch nicht jedes ist für jede Unternehmensgröße geeignet. Fragen Sie uns einfach nach unseren Erfahrungen. 

Es kommen zwei große finanzielle Töpfe in Betracht. Zum einen die gesetzlichen Krankenkassen, die im Rahmen des §20 SGB V zur Prävention und Gesundheitsförderung angehalten sind. Insbesondere der §20b berücksichtigt den Aspekt der betrieblichen Gesundheitsförderung, der im Leitfaden Prävention der GKV ausführlich behandelt wird. Die Kassen können Sie somit bei der Etablierung des BGM und bei der Umsetzung von Maßnahmen unterstützen. Der zweite Topf sind öffentliche Förderprogramme (z.B. das Programm „Betriebsberatung und Coaching“ der Sächsischen Aufbaubank), mit deren Unterstützung Unternehmen in ihrer Entwicklung beraten und begleitet werden können.

Zahlreiche Gesetze und Normen berühren das BGM. Im Bereich der Normen sind das insbesondere die DIN ISO 45001:2018 (Managementsysteme für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit) und die ISO 22316:2017 (Sicherheit und Resilienz - Resilienz von Organisationen). Gesetzlich greifen mehrere Sozialgesetzbücher, z.B. SGB V (§20b – betriebliche Gesundheitsförderung), SGB IX (§167 – Betriebliches Eingliederungsmanagement) oder SGB VII (§§1 und 14 – Prävention von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren). Bekannt sind sicher auch das Arbeitsschutzgesetz, das Arbeitszeitgesetz oder die Arbeitsstättenverordnung. Und es gibt zahlreiche weitere, die für die Gestaltung des BGM relevant sind.

Im Bereich der Diagnostik arbeiten wir mit standardisierten und wissenschaftlich evaluierten Methoden.  Diagnostik, Planung, Umsetzung und Evaluation als auch in der Prozessbegleitung mit Beratung und Coaching greifen wir auf Instrumente zurück, die ihre Wirksamkeit bereits unter Beweis gestellt haben.

Ja, das geht tatsächlich – über den Return on Investment (ROI), oder auf deutsch: die Rendite. Studien belegen einen ROI, der sich zwischen 1:2 und 1:10 bewegt. Das heißt, die investierten Kosten des BGM-Budgets lassen sich den Kosteneinsparungen aufgrund der gesundheitsfördernden Maßnahmen, gemessen an den daraus resultierenden geringeren krankheitsbedingten Fehlzeiten, gegenüberstellen.  

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